拉勾网鲍艾乐：你需要的其实并不是一份工作 | 华兴的朋友们
本文是拉勾网CMO鲍艾乐在“梦想者市集”上的分享。关于人的职业成长，人和企业的关系，鲍艾乐结合创业6年多的经历，给出了自己的见解。
「华兴的朋友们」是我们的新栏目。华兴是拉勾网C轮融资的财务顾问，从成立至今，拉勾网已经发展成为中国最大的互联网垂直招聘平台，成为互联网人找工作的首选。和拉勾一样，华兴服务的众多客户很大程度上代表了中国TMT领域最活跃的力量，我们深刻地感受着这些力量，也很想把它们分享给你。
来源 | 拉勾网Lagou（ID：lagounews）
作者 | 鲍艾乐
我2011年开始创业，最早是做3W咖啡，今年是第六个年头。我当时对几个问题十分好奇，不知道今天在座的各位是否有同样的问题——我的未来会是什么样子？我的未来能创造一些什么？这些问题非常抽象，却是在创业伊始那一两年里我想得最多的问题。
尽管不知道当时得出的答案是否靠谱，但自认为能够勇敢去拥抱一些不确定的环境，哪怕面临各种挑战，哪怕工作、生活压力比之前更大，都应该去努力尝试。
3W咖啡最初很艰难，当时只是一家小小的咖啡馆，没有人知道它是干什么的，大家都以为是卖咖啡的。很多人会问，你在互联网公司工作挺好，为什么会想到去卖咖啡？由于3W咖啡没有足够的盈利，当时每个月只能给自己发很少一点儿工资，连房租都交不起，这样的情况持续了一年。
后来我在跟拉勾用户的交流中发现，很多人在这个年纪需要的其实并不是一份工作，因为现在找一份工作是一件很容易的事情，大家更多的诉求是要去解决自己内心深处的焦虑，想知道未来要怎样，自己最擅长的是什么，能创造什么。
找到支撑自己内在燃烧的火焰
这样你才能够明确当下的生活以及当下所要做的工作的确是能给自己带来强大的驱动力的，这个撬动点对于每个人不一样。对于有一些极客来说，这可能是要做出5千万用户的产品；对于有些人来讲，可能就是要赚到很多很多钱。
我曾经问过一个拉勾创始团队的小伙伴，我说“你为什么要来拉勾，你觉得你想成为什么样的人？”他说，“Ella姐，我就想成为一个牛×的有钱人。”钱大家可以一起赚，但是怎么才算牛×这是你要自己想的问题。
任何一个好的平台或者前辈能给你好的方法论，但是没有办法替代你思考。
热爱与擅长的关系
很多90后小伙伴会觉得他很迷茫，工作一段时间之后反而不知道自己擅长什么，也不知道自己应该做什么。新媒体运营好像可以做，但是也不是很喜欢；市场活动也可以做，但好像也不是很喜欢……结果是越做越迷茫。
其实人们更多的是因为很擅长某一件事情才体会到热爱的含义，很少有人因为喜欢什么东西而立马变得擅长。正是因为自己擅长，能做的比其他人更优秀、更好，在这样的基础上才能得到外界的正反馈，而这些正反馈会让你更好在这个环境里成为自己想要成为的角色。
大胆尝试改变
在拉勾平台上，很多用户尝试了很多职业角色，有的人做销售，再做工程师，觉得工程师不行，然后又想要做产品……这样转来转去，找不到自己角色的定位。
我觉得，刚刚毕业的两三年中，这种尝试也无妨，因为如果你不亲身体验那个角色，是没有办法通过“听说”拿到一个真实的外界反馈的。所以，如果有时候你觉得迷茫了，不妨大胆一点，去尝试一下改变。
花大量的时间找一流的人才
以我个人经验，一个优秀的创业公司首先应该花费大量的时间去寻找优秀的人才，一定要用最多的时间去花在找人上面，而不是埋头做业务。同时，想办法找到这个行业里最一流的人，因为一流的人能吸引更多一流的人来。如果你找二流、三流的人在你团队当领导，那么很可能就是二流的人找三流的人搭档，你的团队会越走越累。
乐于分享利益
创始团队一定要非常乐于分享利益，这也是非常重要的。我们在3W也看很多创业项目，你会发现有这样的创始人，说“我也希望找合伙人，但我找了三年没有找着”，你问他“你手里的股份是怎么弄的？”他说：“百分之百都在我身上。”
这个人其实并不是真正想要找一个合伙人，因为他并不想真正的分享。如果他乐于分享，他能够给一些非常优秀的人空间，在今天这个环境下大家还是比较容易找到志同道合的人。
读懂人才的内在渴望
要能够深度理解公司优秀人才的内在渴望。有人会说，那我给你期权是不是就可以了？优秀的人渴望可能很多，这些渴望未必是跟你日常交流当中会说出来的。
有的人可能希望有自由的空间，有的人渴望做上亿用户的产品……如果你能够深度理解你公司里最优秀的人以及他的内在渴望，我相信你就找到了带好团队的窍门。
帮助员工成长
比撬动业务增长更关键的是先帮助员工成长。创业公司都想要成长，那公司的增长本质是什么？我认为，是员工水平的提升。员工水平提升了，才会创造更大的价值，继而公司业务才能有增长，你的公司才会变得更值钱。所以，人是里面关键的撬动点。只要能帮助员工成长，那你业务增长就是很自然的结果。
HR很关键
在员工面前，HR代表的是公司，代表着公司的文化、价值观，代表老板脑子里想要的是什么；在老板面前，HR代表着员工，要让老板知道员工在想什么，在渴望什么，有哪些老板看不到的地方。
拉勾由20人发展到100多人的时候，我们有一个体会，公司人数扩大了一倍，但是公司研发效率和公司做事效率并没有扩大一倍，这到底是为什么？
我们当时找了一个周末，把公司最早创始团队的十几个成员拉到了郊区，然后跟这些成员做了一个非常深度的聊天。
首先，给大家发了很多白纸和笔，让大家讨论一下，前面一年是哪些事情让拉勾跑得比较快，让我们跑得比较快。大家写下来，然后各小组分享。分享完了之后大家都提炼出了一个共同关键词——野心。拉勾早期员工们，都是有野心的、不甘平庸的年轻人，这也是拉勾早期跑得比较快的原因。
然后我们又用了半天时间讨论，你认为接下来有什么因素会阻碍我们跑得更快。而在这个阶段我们并没有做企业文化。所以，如果类似的非常给力的HR角色帮公司梳理这些东西，就能在无形中为公司增加驱动力。
很多人跳槽的时候，不会思考自己这个职位上“普通”、“优秀”和“卓越”的区别。如果你今天是一个工程师，有没有想过一个卓越工程师和普通工程师的区别？
好像做的事情还是差不多，但在思维模式、工作协作，包括对公司业务理解方面，他们的本质还是有不同的。这些本质上的不同可能会让这两个人在日后职业发展上越走越远。每个人在职业生涯都有三个阶段：
第一个阶段，就是管好自己的业务，做好自己的时间管理，在职业里面完成自己独立模块的事情。
第二个阶段，当你对自己有更高要求的时候，它可能意味着你要对自己业务的方向、节奏，包括结果和过程，体系和标准有更多的理解，这是绝大多数人职业发展5-10年时会发生的事情。
第三个阶段，如果有很多人成为管理者，你就需要完成第三件最重要的事情，就是怎么组建团队，以及如何实现你的团队文化和目标。
如果大家对自己有更高的期望和要求，可以去对照一下，看看今天自己正处于什么样的阶段。如果想到下一个阶段，有没有用这样的标准对自己提出要求。
这就是我今天分享所有内容，不管你处于什么样的职位，内心有什么样的渴望，其实最重要的一点就是不甘于当下平庸的生活，不甘于当下习惯的生活。在你犹豫着是否要发生变化的时候，你就跟自己说“我要改变”，这或许会成为治愈迷茫最好的解药。
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